大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于餐饮招商经理如何跳槽的问题，于是小编就整理了1个相关介绍餐饮招商经理如何跳槽的解答，让我们一起看看吧。
假如你是部门负责人，下属有个主管离职，你是选择内部提拔还是外部招聘？
企业存在的价值和意义是什么，我们必须先搞清楚企业的定位和需求。企业要发展要赚钱，企业不是福利院，更不是养老院。企业用人的标准是谁最合适就用谁，谁能创造价值就用谁。绝对不能随便应付和将就，企业在选人用人时将就马虎，那么员工对企业和岗位也一样是将就马虎。我们作为企业的管理人员，一定要站在公司发展和员工发展的两者结合的制高点去看问题和思考问题。公司的人力资源录用标准非常清晰，我们按照标准来操作。
1、按照晋升选拔聘用标准对内部竞聘员工进行筛选，然后面试考核评估。符合条件者坚决要给予机会。
2、从企业人才库里面筛选优秀者给予他们竞聘的机会，激励他们早日成长，快速发展。
3、同时也实行对外招聘，这是保证两条腿走路，不耽误企业人才招聘到岗时间。
4、作为上级领导，其实早就应该培养人才。不是到关键时候了才来思考内聘还是外聘的问题。培养人才是管理者的重要工作之一。
总之，不管用那种方式，都要符合企业用人标准，符合岗位任职资格和能力要求。做到人岗匹配，能岗对应。不辜负团队第一人力资源负责人的担当。
这个要根据具体情况来进行判断，首先需要评估这个主管职位所需要的能力，其实有些情况下，主管下面直接管理的是一线员工，所以主管的职位所管理的事情会非常的多和杂，是需要一定处理问题的能力，以及能让人信服的人际关系，还要有能在关键时刻做出决策的勇气。所以主管其实还是需要一定的经验的比较好。
还有就是在主管下面如果没有组长一类的小的领班的话，那对于一线员工来说，他们平时可能并没有想晋升为管理者的打算，这就导致他们平时工作只顾着手头上的工作，并没有长远的意识，来积累自己的管理能力，我们绝对不能看着哪个员工干活卖力，然后就把他晋升为主管，这是管理学的大忌，努力工作的人并不一定适合作为管理者，而那些喜欢偷懒怠工的员工也不一定就不适合当管理者， 所以说并不是所有岗位都能从内部晋升的。
但是如果下面还有低一级的岗位，那么我认为这种还是方式还是有一定的可取性的，比如让低一级的小组长进行竞选，可以有效的带动他们的工作积极性，让他们看到前途还有一片光明在等着他们，这种事情对他们来说就是打了一针鸡血，对当下的工作，或者是晋升后的工作，都是非常有利的。
下面我们再来了解一下从外部招聘所带来利和避。有利因素：可以有效的改善带团队现阶段所出现的的小buger，并且新官商人，一般工作热情会很高，可能会有效的完成工作任务。再者说，为团队有效的输入新鲜的人才，才有可能保持现有工作长期优秀的的可能性。
弊端：如果招聘的新领导并不能很快的适应新的分为，或是对工作不是很热情，这样就会对公司的发展带来影响，对下对上都没有益处。
其实作为部门负责人，招聘下属无非就是能够更好的辅佐自己，不论是工作能力、沟通能力和人际关系都能够在仕途上帮助自己，那么就要分析内部提拔和外部招聘的优劣势了。
内部提拔优劣势：
- 优势：对部门工作了解，可以根据员工的各项能力对比，招聘到适合该岗位的主管，而且对于主管的人选，部门负责人又决定的决策权，可以选择自己的人来做主管。同时内部提拔可以提高员工工作的积极性，有助于员工职业规划的实施。
- 劣势：没有注入新鲜血液，还是照搬原来的工作方式和方法，缺少创新型，部门管理方面不会出现什么大问题，但是要知道内部招聘充满竞争，当主管上任可能会受到原来平级同事的嫉妒，主管刚接受的工作相对没有那么轻松。
外部招聘优劣势：
- 优势：有利于注入新鲜血液，而且外部也是人才济济，也许能找到更有能力的主管，这对于部门的发展是很有好处的。
- 劣势：重新开始熟悉新工作，可能要有一段时间的磨合期，磨合的好有利于工作开展，磨合不好自然会耽误工作。同时外部招聘的不一定能够成为部门负责人的人，也许招聘来的是部门负责人的竞争者也不一定。
综合上述情况，我会选择内部提拔，这样可以找一个自己相对了解信任的人来做主管，可以更好的辅佐自己，以求达到双赢的局面。
先告诉你我自己的答案：外部招聘。
原因很简单：
从综合成本上考虑，外部招聘要比内部提拔小很多。
接下来，详细分析一下。
外部招聘进来的人，不管他职位怎么样，他其实就是一个新员工，那么对于他的直接主管领导来说，新员工好管理，还是老员工好管理？这个毫无疑问，肯定是新员工好管理。
这个可以理解，作为一个新员工，新到一个团队，新进入一个环境，他肯定想好好的表现，他肯定想快速的融入这个集体，早点得到领导的认可，得到同事的认可，因此他在工作上肯定会服从领导的管理。
外部招聘进来的人做主管或者做基层管理人员，他们在管理团队上具有一定的优势。团队成员对于他而言都是陌生人，既然是陌生人，那就没有什么顾及，管理起来相对就会简单的多。
假如是内部提拔的人做管理，因为整个团队当中的人都彼此熟悉，或许有些人以前和他是同一级别，关系也不错，能力也相近，而现在提拔他做管理，必定有些人嫉妒羡慕恨以及不太服气，这可能会导致他在管理上出问题。
我们知道，主管的职责其实就是协助部门负责人来管理部门，而外部招聘的主管，会对团队中的固有的一些小的团体小的圈子产生制衡。
内部提拔的话，人选也就那几个，合不合适也只能从那有限的几个人中来选择。外部招聘却不同，人才市场是非常大的，可选择余地大，只要你有耐心，开出的条件合适，那么肯定能找到满意人选。
我会优先选择内部提拔。原因主要有三个方面：
首先，从效率方面来说，内部员工在企业文化，规章制度，业务流程，产品知识，忠诚度等方面具有完全的优势。而新人适应工作环境以及熟悉掌控业务至少需要1-3个月时间。只有在经过这段适应期之后，我们才能对新来主管各方面能力进行评判。所以，使用新人的效果不会很快体现出来。
其次，从薪资水平来说，外聘主管的薪资通常是参照最新的行情标准。但许多中小企业人力成本控制严格，负担不了较高的薪资要求…只能选择多花点时间去培养起点低一些的内部员工.
再次，从团队建设方面来说，必须优先保证在职员工的晋升空间。如果一有管理职位就外招，会严重打击老员工的工作热情和积极性。试想一下，如果觉得上升空间没有了，那谁还会卖力工作，挣取更好的业绩呢？
因而，如果有管理岗位的空缺，我们应优先选择提拔在职员工。但如果在职员工普遍能力较低且又缺乏培养潜力的话，这时候就需要招聘一位高手来“”传帮带”。需要借助其较高的管理才能来提升整个团队的综合能力。
我的选择是，选择内部提拔。内部的人毕竟对工作熟悉。而外部招聘的人，进来以后，还需要一段磨合和摸索。
选择内部提拔，在时间和操作上比外部招聘要快和简单，相对较容易地把人定到岗位上。减少环节其实也对工作效率的提升，内部提拔可以指定或者竞选，更能激活这个内部的氛围。一个主管离职，然后通过外部招聘，那么内部人员的晋升道路在哪？选择内部提拔是让内部人看到部门人才成长机制。
选择内部提拔的理由
作为一个部门负责人，不光要领导本部门的人把工作做好，还应该让部门下属们看到希望。好的待遇和职位提拔，获得提拔，应该是所有下属们的最大希望，当有提拔机会，当然要从内部优选。
俗话说，“当官不带长，放屁都不响。”一个部门负责人的身后必然会有三五或者一批追随者，其实这些人，也是自己人。需要一种大家都懂的照顾，所以有机会一定优先给内部人。
内部人并不是裙带关系，作为一个部门负责人，对自己的下属应该有充分的了解，他们能干什么和可以做什么心里应该是完全有数的。选不如选熟，内部提拔的人上手肯定快，而且他们对离职主管的日常工作，一定是看在眼里，记在心里，所以提拔上去，很快能将离职主管的工作顶起来。
选择内部提拔，负责人对被提拔人熟悉，被提拔人对工作熟悉，而工作要想做好必须要对工作熟悉。
为何对外部招聘说：不？
外来的和尚会念经，但谁能保证没有水土不服。外部招聘进来的，从某种意义上就像是空降而来的。不可能像人的性格那样自来熟的，对于要做的管理工作肯定要一段时间才能上手。在另一方面，外部招聘进来的人也阻挡了内部人上升的通道，很容易造成内部人对外部招聘进来人的一种对抗情绪或抵触。
外部招聘还有可能打击到内部人的积极性，因为他们会想，主管从外面招难道我们内部就没有一个人能适应？会认为他们被轻视了，工作和能力被否定。所以外部招聘来的主管，有可能在这样的情况下，管理不了下属，因为不服气的情绪太大。
一个主管的工作是要负责工作一个模块的，能否顶起这活，外来的没有内部人把握大，所以这个主管岗位对外部招聘说“不”。
我认为，选择内部招聘主管，可以让管理工作快速从接手到上手，不会出现停顿，保持正常运转。无论是选择内部提拔还是外部招聘，都是为了更快更好的接替离职主管的工作，内部和外部比较起来，内部优势较大，所以我选择内部提拔。
到此，以上就是小编对于餐饮招商经理如何跳槽的问题就介绍到这了，希望介绍关于餐饮招商经理如何跳槽的1点解答对大家有用。