大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于餐饮招商的绩效问题分析的问题，于是小编就整理了1个相关介绍餐饮招商的绩效问题分析的解答，让我们一起看看吧。
你认为绩效沟通的难点是什么？
很高兴回答这个问题。先简单说一下绩效考核管理，再分析其中的沟通问题。至于绩效的制定目标、改进、执行、实施等就不说了！
绩效考核管理，一般来说都是分为两大板块，一个是业务板块，一个是管理板块。
绩效考核的业务板块。一般来讲，该板块都可以用数字指标，来进行量化管理考核的。比如我们讲的生产计件、销售比率、工程进度、招商面积、出租面积、资金回笼等等，因为可以用数字指标，来进行量化考核，所以这部份的绩效考核，沟通起来会比较简单一点。
绩效考核的管理板块。简单来说，管理板块又分为行政考勤管理板块，和工作态度管理板块。行政考勤管理板块，因为他有很多包括领办公物品、早退迟到、加班休假等，这些都绩效考核都可以量化，所以沟通起来，也相对简单，因而也不在我们今天分析的范围。
绩效考核的管理板块中的工作态度、忠诚指数、爱岗敬业、仪容礼节、跨部协作等项目，是我们沟通绩效管理沟通的难点。
原因是这一小块中，包括工作态度是否认真，工作行为是好尊重上级，是否有主人翁精神，是好对企业忠诚，是否爱岗敬业，对同事是否包容，对客户是否注重仪表等等。这些考核指标，你很难拿出指标进行量化。
因此，这部份考核，你就会发现特别的困难，而且你评判的标准很难界定。所以跟员工沟通起来，评判绩效的时候，员工经常会不服，说你是凭感觉、凭印象、讲关系的。
综合起来，这就要求我们人力资源管理的同事，以及部门负责人。要平常对员工做细致的观察，和更多的管理。而这部份的考核，我认为也可多分几个部门，比如让员工互评、主管评定、人力评定、跨部评定等多方面来进行考核会好一些！
好了，就简单说一下，希望能帮到你！
(图片来自网络，如有侵权，请联系删除)
你好，题主。
绩效沟通就是一个管理者与员工之间就工作状态，过程，成果沟通过程。管理者会对员工过往的工作做出评判。
难点在于：
1.管理者事前的充分准备；
2.管理者的沟通技巧
3.应对由于绩效不佳员工的引起的情绪反应
4.管理者本身的情绪管理。
一、管理者事前的充分准备
管理者需要掌握员工过往工作的一些关键的成果和表现不佳的证据材料。
一般不用亮出来，当员工遗忘或者不承认事实的时候，可以拿出来印证，更有说服力。
绩效沟通的难点在于，如何使沟通有效。
有效沟通的标准我认为可以从几个方面进行判定：1、沟通过程比较顺畅，氛围比较愉悦。2、通过沟通达成了双方都认可的目标或者方向。3、对如何达成目标或者方向，双方探讨出认同并有效的办法。4、面谈结束后，能按照约定的办法进行有效的提高和改进。5、在下次考核时，上次面谈的目标已经达成。
为了达成这个目的，需要在沟通中注意一定的方式方法，目前被大众普遍接受的沟通方式为“汉堡包原则”——在需要批评一个人时，可以采用修正性的反馈。先指出他的优点，再说出他需要改进的地方，最后再给予一定的鼓励和期待。让对方心情舒畅，更容易接收改进建议或意见。
汉堡包原则最大的好处是"两块赞赏的'面包'，夹住批评的'馅'，给人指出缺点的时候不会让人有逆反感，从而使人们能更好的工作。
在职场沟通中，我们如何有效应用“汉堡包原则”呢？
1.先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；
2.提出需要改进的“特定”的行为表现；
3.以对过往成绩的肯定和支持结束。
沟通后即时将沟通成果书面化。书面化的目的是强化沟通成果的认同度，对双方构成约束，也防止事后发生“死无对证"的情况.
进行阶段性跟踪，对于后续跟踪过程中出现的问题和困难，给予必要的支持。
绩效沟通的难点取决于我们做绩效沟通的目标是什么？
如果仅仅只是沟通绩效结果，可能预期偏差管理和有情绪的“刺头”是难点。如果是为了帮助员工改善和提升，难点则是考验管理者本身的素质，有没有充分的准备等等。
作为一枚绩效HR，从HR的视角，结合我们实际遇到的难点谈谈，供大家参考。
通常来说，绩效沟通分为三种，分别是绩效目标沟通，绩效过程沟通，绩效结果沟通。题主应该是侧重与绩效结果沟通，这一块最容易遇到问题，也是大家平时反馈比较多的。
我经常开展绩效辅导，来回答一下这个问题。
有一次我协助某单位开展高管的绩效面谈。企业内部大约有5、6位高管，其中一位是业内的较为专业的人士，以前在业内有较高的口碑、业绩也不错，被负责人重金挖过来，被公司上下寄予厚望。这名员工由于能力强，做事风格比较强势，不太容易接受不同意见。与他合作过的员工都有点怕他。特别是公司HR，经常被他评价为不专业。
这一次他的业绩不太好。业绩不好的原因有很多方面，比如目标定的也许过高，公司配置的资源可能不足等。很难说清楚到底是什么原因。而本次绩效评定结果非常重要，因为涉及到年终奖评定等方面。所以在绩效沟通前夕，HR部门非常担心沟通现场出现翻车事故，特地找我商量。
难点就是，人事只懂人事
不懂每个岗位的具体工作
只会从网上瞎抄
部门主管提交的方案又不信
所以我觉得人事主管应有每个岗位基层锻炼工作的经历
自己都没经历过，怎么能给别人做考核指标
所以广大人事兄弟姐妹门，要知道自己几斤几两
你真的配的上人事主管和经理的职责吗？
你以为人事只是跑腿下达文件吗？
空头文件没有汗水和心血的努力。一点意义都没有
到此，以上就是小编对于餐饮招商的绩效问题分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于餐饮招商的绩效问题分析的1点解答对大家有用。