大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于餐饮招商薪酬体系的问题，于是小编就整理了1个相关介绍餐饮招商薪酬体系的解答，让我们一起看看吧。
在餐饮行业，用什么薪酬绩效模式更有激励性？
以我10多年的对餐饮这块的经验来看，现在员工对薪酬是很敏感的，流动性非常大，特别是后勤和前台这一块，有些店甚至天天招工。首先餐饮这块的薪酬不是很高，工作度非常大。这是最主要的。而后就是现在90后00后甚至不会考虑这块行业。记得20年前餐厅服务员可是非常吃香的，那时候薪酬高，另还有开瓶费啦等，待遇方面是很可观的。哪像现在服务员很多店里都是几十岁的大妈在做。我觉得以固定工资加提成加股份最好，比如新招了个员工，以固定工资多少为由，另以店里的月营业额的指标为提成，比如营业额指标为20万那么超出部分以百分之一或者更高为提成奖励，再以股份制度，比如做满3个月以千分之五或者更高的股份为奖励，以越往后每3个月加多少股份为奖励。这样员工积极性提高很多，也不会做几天或几个月就走了。
小的靠自已，亲力亲为，大的靠规章制度薪酬，有点不好弄，少了别人没激励性，能控制生意就好，稳定，就好办，最低开出来，评分，吃完了，客人打个分，几星服务也行，然后每个月在里面拿一些给服务好的员工。
海底捞考核员工满意度和顾客满意度，员工满意了就不走，服务水平就高；顾客满意了，就会再重复消费。餐饮行业不就是追求这个吗？
西贝莜面村只考核退菜率，要求退菜率要达到公司要求的水平。不是用退菜率率来考核厨师。而是用要求达到一定退菜率水平，来找出哪些菜品还有改进空间。
两个优秀的餐饮公司最大的特点是不考核利润，以为利润不是餐饮店能决定的，他们能决定的就是好好服务顾客。
这两个代表性企业代表性行为，就是不考核员工，而是想方设法让员工满意。两个企业经营的都不错，员工都很稳定，西贝莜面村的离职率只有3%，现在有1000家分店。
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您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
餐厅生意越来越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！主要原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！
原来厨师长是固定工资8000元，门店的绩效好坏与厨师长的工资都没有关系，厨师长要想加工资也没有去渠道，现在我们将厨师长的薪酬做了全面的改变，让厨师长每个月都有加薪的机会，而且不只是一点点，一共有8个加薪点，以后厨师长只要做好这8个加薪点，厨师长就可以自己为自己加薪了！
提成反推方法
很多企业现在员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
感谢邀请！！餐饮无非两个部门，前厅跟后厨，厨师自然以菜为本，前厅以服务为本，，以这两个为中心来激发员工，，还有重中之重，，作为管理人员以人性化管理，，让员工高高兴兴上班愉快的工作，，这比什么都重要，真心实意跟着你干，，
到此，以上就是小编对于餐饮招商薪酬体系的问题就介绍到这了，希望介绍关于餐饮招商薪酬体系的1点解答对大家有用。